高青燕园学校学校梯级教师队伍建设管理考核方案

  为完善教师专业发展机制，加速提升教师整体素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，促进我校教育均衡发展和教育教学质量不断提高，结合我校教育实际，制定本管理考核办法。

   一、培养目标

  通过搭建“合格教师一一骨干教师一一学科带头人一一教学名师一一教育专家”的梯级教师培养平台，引导和激励各层次教师树立终身学习、不懈追求、进取攀登的职业意识，建立和营造自我反思、同伴互助、专业引领的工作生态，体验和提升走教师专业生涯规划的幸福感。

   二、实施原则

  （一）实际需求原则。根据我校教育发展的实际需求，把教育改革和发展要求、学校特色发展需求、教师专业成长需求有机结合起来，努力培养一支学习型、研究型、专家型教师队伍。

  （二）多级培养原则。遵循教师成长规律，分两个层面，积极参加省和市级培训，为教师的发展提供多维平台和空间。

  （三）整体提升原则。按照促进教师队伍整体提升的总体要求，对各梯级教师重在引导激励、重在过程培养、重在发挥各梯级教师的作用。

   三、梯级定位和攀升机制

   （一）梯级定位

  1.合格教师。合格教师是指符合教师必备条件并且胜任教育教学工作的教师。

  2.骨干教师。骨干教师是指具有较高业务能力和优良稳定的教育教学业绩的教师。梯级定位为教学业务骨干，在我校学科教学中起骨干带头作用。

  3.学科带头人。学科带头人是骨干教师中的佼佼者。梯级定位是我校各学科教学与研究的中坚力量和带头人。

  4.教学名师。教学名师是指在教育教学方面具有较高威望和知名度，教育教学水平和能力特别突出的学科带头人，是我校教育教学的核心力量和领军人物。梯级定位为在我校教育起示范和引领作用。

  5.教育专家。教育专家是指有精深造诣、自成体系、建树独特、领先前沿的一线教育教学名师，是四川省教育教学的核心力量和领军人物。梯级定位为在我校教育改革中发挥智囊和指导作用。

   （二）攀升机制

 我校教师梯级攀升机制，旨在激励各个梯级的教师向着更高梯级坚持不断地向上攀登，是一个开放的梯级攀升系统。梯级攀升的途径具有多样性，教师依据各梯级定位、特点和自身实际情况，一般逐梯级攀升，对于教学科研成绩突出的，可跨梯级攀升。

   四、选拔与认定

 （一）合格教师的认定由各学校成立认定领导小组，依据合格教师的标准要求在学年结束时自行评定。学校应参照不同梯级教师的定位，建立具有本校特色的梯级教师设计，激发培养对象积极进取精神和持久的专业发展热情。认定基本程序是：学年教育教学考核成绩、学生评议、群众评议、领导评议、学校认定，报教科室备案。

（二）骨干教师及以上梯级教师，由学校推荐和专家推荐相结合，学校成立认定领导小组，依据不同梯级教师的定位要求，进行评审认定。省级骨干教师及以上梯级教师，由教育局和学校共同推荐认定。

 五、培养办法

（一）合格教师

由学校负责，扎实开展以教学实践取向为主的校本研修，练好内功。按照本方案的实施原则，既按上级教育行政部门的要求去做，也要结合学校实际和教师需求去做，建立具有特色的梯级教师培养机制，提高教师综合素质和业务水平。

 我校针对学校合格教师培养情况开展有针对性培训，做到教育事业发展需要什么就培训什么，教师发展缺什么就培训什么。

（二）骨干教师

  1.制订教师梯级自主发展规划，做到自主阅读、行动学习、行动研究。

2.结合教育教学实践，组织为期1个月的专项培训。

  3.由我校名师担任导师，对骨干教师进行指导和培训。

4.开展教学技能大比武，评选“教学能手”。

5.鼓励骨干教师参加高学历或双学历（双学位）教育。

（三）学科带头人

 1.学校要帮助制订业务进修、教研、科研等方面培训计划，支持教师参加培训和进修，搞好教师个人品牌设计。

2.实行培训、教研、科研相结合，开展教改实验、承担科研课题、参与教学管理，提高课程实施能力和研究能力。

  3.设立专项经费，组织到国内知名高校参加培训，组织参加国内教育考察及学术交流活动；鼓励参加高学历或双学历（双学位）教育，组织参加教育硕士研究生课程班学习。

  4.搭建平台，评选“首席教师”；任务驱动，为师带徒。

  5.由我校名师担任导师，对骨干教师进行指导和培训。

  （四）教学名师

  1.结合我校教育发展规划，创造条件让名师参与事关全局的教育教学改革工作，进一步拓宽其工作视野。

  2.组织参加省内外高层次学术交流与研究实验，进一步实现专业发展。

  3.分任务，压担子，创建名师工作室，培养骨干。

  4.选配省级名师或高校教师担任导师，实行个别诊断、跟踪指导；适时举办名师个人成果推介会或经验研讨会，凝练特色。

   六、梯级教师职责任务

   （一）合格教师

  1.遵守学校规章制度，完成学校分配的教育教学任务。

  2.严格要求自己，制订升级计划，按时完成每一周期岗位培训任务，努力进修提高，建立健全教师专业发展档案袋。

  3.每学期写一篇经验论文，作一次汇报课；每学期读一本教育或专业理论书籍，撰写4000字以上读书笔记。

  4.会运用现代教育技术实施教学，教育教学成绩得到同行广泛认可。

   （二）骨干教师

  1.制订专业发展规划，不断提高教学、科研水平和教学效果。

  2.每学期在本校完成1节示范课或观摩课，每学年读若干部教育教学理论书籍，并向学校提交1篇以上的读书报告，或作1场学术报告，至少有1篇论文在市级及以上刊物发表或获奖。

  3.积极参与学校教学改革、教育中心及以上科研课题研究和校本研修，充分发挥带头作用。

   4.熟练运用现代教育技术。

 

  5.在学校范围内组织学科沙龙，承担指导青年教师任务。

 （三）学科带头人

  1.制订本校同学科发展规划，建设课堂教学研究实体，带领本校同学科团队共同发展，整体提升。

  2.每学年在本中心完成1节示范课或观摩课，每学年读若干部教育教学理论书籍，在教育中心范围作1场学术报告，至少有1篇论文正规发表或在省级及以上获奖。

  3.积极参与教育中心教学改革和课程建设，创建面向我校学校网络教研平台，承担教育中心及以上科研课题研究和中心培训任务。

  4.在教育中心范围内组织学科沙龙，承担指导骨干教师任务。

  （四）教学名师

  1.参与制订教育中心本学科发展规划，创建品牌学科，带领我校同学科团队共同发展，整体提升。

  2.每学期在本中心完成1节示范课或观摩课，在教育中心范围作1场学术报告，每学年读若干部教育经典著作，至少有1篇论文在CN教育期刊上发表。

  3.承担我校教育改革和发展科研课题研究任务，开发校本课程，创建面向我校学校网络教研平台，开发远程课堂，承担教育中心培训任务。

  4.建立名师工作室，带一个团队，抓一项研究，出一批成果。

   七、管理与考核

（一）合格教师、教育中心级骨干教师和学校级其它梯级教师，以学校管理为主。由所在学校结合本校教育教学的实际，随年度考核进行考核。

  （二）骨干教师及以上梯级教师实行动态管理。市教育局学科带头人及以上梯级教师，由教育局建立业绩档案管理。任期结束，由教局组织考评。凡能认真履行职责义务，符合任职条件，经本人申报、学校考核、教育局考核。

  （三）骨干教师及以上梯级教师实行任期制。骨干教师和学科带头人为三年一个考核周期，教学名师和教育专家为五年一个考核周期，可连续申报，取得连任资格。

  （四）鼓励学科带头人及以上梯级教师创品牌课程，对精品课例，制作成我校教师培训校本课程；对独特的教学方法，以其姓名命名为“某某某教学法”；。以名师姓名命名“某某某名师工作室”。

  （五）出现下列情况之一者，经学校、我校批准，取消资格，收回证书，终止可享受的优惠待遇。

  1、年度考核未达到合格等次者。   ’

  2、无正当理由不参加教育行政部门安排的各类继续教育培训者。

  3、任期内脱离学科教学岗位者。

  4、任期期满不愿参加下一次任期考核认定者。

  5、有体罚、变相体罚学生，违法乱纪等违背师德的行为。

八、保障措施

  （一）组织保障。我校教师专业梯级培养工程领导小组，加强对实施该工程的领导与管理。各学校也要成立相应的教师专业梯级培训工程领导小组，加强学校对实施该工程的领导与管理。

  （二）激励政策。骨干教师及以上梯级教师可享受如下待遇：

  1.骨干教师及以上梯级的教师在同等条件下，优先评优评先，优先晋升、聘任专业技术职务；优先参加高层次培训，组织到教育先进地市考察学习，且教育中心承担部分培训费用。 

  2.具有教育中心级骨干教师梯级的教师，在推荐参加省市“拔尖人才”、 “学术技术带头人”等评选时优先。

 

  3.在义务教育绩效工资年终考核中，对教育中心级骨干教师及以上梯级教师，应根据不同的梯级和级别有所体现。

  4.教学名师及以上梯级的教师出版学术专著，学校将给予部分经费资助；给予一定经费创建名师工作室。

 （三）经费保障。教 教师专业梯级培养工程专项经费，支持名师参加高层次研修。学校也要拨出专项经费用于各梯级教师培训与培养，确保此项工程顺利实施。

  （四）加强考核。一方面，学校和要加强对各梯级教师的任期考核。另一方面，教师专业梯级培养工程实施情况纳入学校目标考核，将此项工作作为到学校教师队伍建设的主要指标进行考核，适时对工作。

 

                              

 

2021年3月6日